Mas nas empresas escutamos muitas queixas sobre a qualidade deste momento, sendo as mais comuns:

A ausência de feedback – o colaborador fica sem referência se está ou não atendendo as expectativas da empresa e sem oportunidade de expor seu ponto de vista. É fundamental fazer do feedback um momento de promoção ao desenvolvimento humano.

—Quando existem, não há constância ou frequência – sabemos que a agenda do líder não é tão fácil, mas a frequência no feedback enriquece a relação entre líder e colaborador. Quando isso não acontece a insegurança brota.

—Quando não há conversa, mas sim a apresentação de uma lista de aspectos para mudar – pode ter certeza, a retenção e aceitação desse feedback é muito baixa. Por isso, recomendamos aos líderes que, após apresentar o resultado de uma avaliação, foque na principal competência para desenvolver pensando no futuro.

—Não há comunicação bilateral, mas sim julgamentos, rótulos e ordens – se no feedback a fala do líder se tornar uma barreira comunicativa e não houver uma escuta de qualidade, essa comunicação estimulará o comportamento defensivo e a rigidez no outro, ou seja, o desenvolvimento não acontecerá.

—Falta de gestão emocional – o sentimento de fracasso e raiva do líder não é trabalhado emocionalmente e esse momento se torna um campo de agressividade e medo de quem recebe feedback, indevidamente.

—Por fim, não são estruturados com visão de futuro, de crescimento e de metas para atingir tais objetivos, mas somente corrigindo o passado, ou seja, não usam o Feedforward*.

Muitas ações podem promover mudanças em torno do feedback para se tornar o Feedforward. Elas passam pela capacitação de líderes, preparação das equipes para receber feedback gerando o autodesenvolvimento, a implantação de uma cultura de calibrações com um clima positivo ao redor desse momento, estabelecer rotinas, entre outros.

Um ponto importante é diferenciar e implementar o Feedforward. O feedback geralmente é retrospectivo, elogiar e corrigir um curso, avaliar os erros que devem ser mitigados por haver risco para operações.

O Feedforward segue a máxima “Podemos mudar o futuro. Não podemos mudar o passado”. Quem dá e recebe Feedforward se concentra em um futuro positivo e na solução, não em um passado fracassado ou um problema. O líder, ao utilizar a técnica de Feedforward, elimina a crítica pessoal, não ativa o comportamento defensivo e não usa o tempo para justificar que o outro está errado. O exercício é obter ideias que visam ajudar o outro a alcançar seus objetivos e requer apenas ter boas ideias para realizar a tarefa.

Mas nada terá impacto se o líder não zelar pela qualidade da comunicação para promover diálogos saudáveis neste momento. A maioria dos colaboradores aceita bem uma orientação, mas rejeita totalmente críticas negativas, desqualificação do seu trabalho, ordens diretas e sem negociação. Neste sentido, a Comunicação Não Violenta (CNV) entra em total consonância com o propósito do Feedforward por estimular uma comunicação aberta e verdadeira, uma escuta generosa e com presença, um foco em entender o que ambos os lados precisam, e buscar um caminho de solução sem apontar erros ou culpados. Estima-se que até 2030, mais de 65% dos líderes e colaboradores exigirão intensamente o desenvolvimento de habilidades comportamentais, entre elas a comunicação consciente; a CNV é uma abordagem consistente que oferece transformação dos diálogos nas empresas. Como isso acontece?

• O julgamento é “eliminado”, pois o foco é o futuro e não o passado fracassado;
• A observação de fatos e dados, e não de conjecturas, é realizada para criar ideias e melhorar as tarefas e os processos;
• O sentimento de satisfação acontece no feedforward, pois a conversa se concentra no apoio mútuo, e no que é importante acontecer;
• O pedido no feedforward é de co-construção, buscando caminhos que atendam necessidades da tríade colaborador-liderança-empresa.

O que vemos como resultado é a transformação das rejeitadas sessões de feedback de correção em  agradecimento, pois foi construído por meio de uma comunicação de compartilhamento de soluções e de qualidade.

*Conceito introduzido por Marshall Goldsmith, autor de mais de 30 livros, treinador americano que trabalha liderança executiva, e reconhecido pela Forbes, The Times, Harvard Business Review e Best Practices Institute como o pensador mais influentes no mundo dos negócios.

Ana Elisa Moreira-Ferreira
Diretora Executiva da Univoz
Fga. Ma. Coach e Consultora em Comunicação Humana Consciente
e
Maria Edna S. Lima
Consultora da Equipe Univoz

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